Zoals ik in een eerdere blog al vermeldde: voor mij gaat Het Nieuwe Werken over mensen in hun kracht krijgen. Wat kan je doen als organisatie om mensen het beste uit zichzelf te laten halen en daarmee het beste uit je organisatie?
Velen zullen hierbij wellicht denken aan alle middelen die in relatie tot Het Nieuwe Werken continu de boventoon voeren. Daar gaan we in mijn stellige overtuiging de strijd niet mee winnen.
Kijk naar een artikel uit de oude doos over Interpolis in 1996! De uitdagingen van toen zijn er nog steeds, zoals ook prachtig beschreven in reactie op mijn laatste blog door Friso Gosliga:
De techniek kan het beter dan ooit tevoren, maar het management durft het in veel gevallen nog steeds niet
en Ruud van Ierland:
Dit getuigt van weinig respect voor de eigen medewerker en begrip voor zijn/haar competenties.
Dat er zo weinig is veranderd in de vele HNW-trajecten die daarna geprobeerd hebben het Interpolis-concept te kopiëren, komt doordat de aandacht lag op de middelen (thuiswerkplek, flexplek, functionele ruimtes) of op kostenbesparing, zoals reistijd.
Een andere manier van met elkaar omgaan
De aandacht bij veranderingen van een organisatie ligt als het goed is altijd bij de vraag hoe je als organisatie succesvoller kunt zijn. Kostenverlaging kan daar natuurlijk in helpen en is in sommige situaties ook noodzakelijk, maar zelden duurzaam. Voor mij zit een duurzame verandering dan ook niet in het inzetten van middelen (die zijn altijd tijdelijk), maar in het ontwikkelen van een andere dynamiek, een andere manier van met elkaar omgaan. Samen met elkaar succesvol zijn, met of zonder fancy middelen. Dat gaat jaren mee.
In zo’n dynamiek voelen de leden van de organisatie zich verbonden met de collectieve ambitie, geloven ze in de synergie die ontstaat door samenwerking en wordt de organisatie geleid op basis van vertrouwen in het vakmanschap en de verbondenheid van de leden. Een dergelijke dynamiek zie je vaker bij kleine organisaties. Met name omdat de ‘baas’ oprecht gedreven is een succes te maken van zijn bedrijf en daarmee in staat is de mensen te inspireren en te verbinden met de collectieve ambitie. In zo’n kleine organisatie is er geen ruimte voor lummelen, doen alsof en duiken. Er werken mensen die goed zijn in hun vak en proactief hun vakmanschap inzetten voor het groter geheel. Ze leren van elkaar en hebben een eigen verantwoordelijkheid.
Helaas zijn er nog veel organisaties die een dergelijke dynamiek ontberen. Niet omdat de mensen in die organisatie het niet willen, ze weten niet hoe. Als je ze confronteert met zo’n dynamiek, is de reactie vaak:
Ja, maar hier werkt dat niet zo.
Precies, dus wat gaan we er aan doen?
Leiders en volgers
Tijdens het schrijven van deze blog heb ik met een half oog gekeken naar de documentaire Life. Een serie over het leven op aarde, prachtig in beeld gebracht. Deze keer over primaten met een item over bavianen. Bavianengroepen hebben een duidelijke hiërarchie en de orde wordt gehandhaafd op basis van kracht en macht. Er is een duidelijke leider en er zijn volgers, verdeeld in diverse rangen en standen (the happy few en de arme sloebers). The happy few hebben allerlei verworvenheden. Daarbij is er discipline nodig en die wordt met bruut geweld afgedwongen.
Dit uit het leven gegrepen voorbeeld brengt me bij de eeuwige discussie tussen wat beter werkt in managementland: controle of vertrouwen. Geef je ruimte aan vakmanschap of niet? In mijn visie is de genoemde discipline voorwaarde voor succesvolle organisaties. De vraag is echter of je dat moet afdwingen door macht, controle en disciplinaire maatregelen of vertrouw je op het talent en de ambitie van mensen. Dit laatste is alleen mogelijk als je gebruikmaakt van dat wat we vóór hebben op bavianen, namelijk veel verder ontwikkelde communicatieve vaardigheden. Daarmee kunnen wij het contact creëren dat nodig is om elkaar meer te vertrouwen en het beste uit elkaar te halen. Vaardigheden die bavianen niet in die mate hebben meegekregen.
Samen Succesvol Ondernemen (SSO)
Helaas moet ik constateren dat er vele organisaties zijn die te weinig gebruikmaken van deze vaardigheden en daarmee blijven hangen in vanuit de natuur bezien al zeer oude hiërarchieën en machtsstructuren, inclusief de verworvenheden voor de leiders. Ik ga ervoor om onder meer vanuit de beweging van Het Nieuwe Werken deze organisaties te inspireren en in beweging te krijgen om écht nieuw te gaan werken.
Het SSO-model biedt de knoppen waaraan je kunt draaien om de beoogde dynamiek van samen succesvol ondernemen te ontwikkelen. Alle onderdelen zijn nodig, het één kan niet zonder het ander. In mijn volgende blog zal ik verder ingaan op een van de onderdelen van het model: wat werkt wel, wat niet? Ik nodig je uit me te inspireren.
Eerder gepubliceerd op Het Nieuwe Werken Blog